성격 평가의 종류와 활용

성격 평가의 종류와 활용

1. 성격 검사의 유형

성격 검사에는 '자기 보고'와 '수행-기반 검사' 두 가지 유형이 있습니다. 수행-기반 검사 시, 연구자가 설정한 상황 내에서 참가자들은 자극에 반응하는 형태로 진행되고, 자기 보고 검사에서는 참가자들이 스스로 질문에 답을 하는 형태로 진행이 됩니다. 검사에서 사용되는 자극들은 불분명하기 때문에, 수감자들은 각자의 감정이나 해석에 따라 반응하게 됩니다. 자기 보고 검사에는 양분 척도, 리커트 평정 척도, 강제 선택 척도, 시각 아날로그 척도, 체크리스트 등을 사용할 수 있습니다. 체크리스트 사용 시에는 자신과 부합하는 형용사를 고르고, 이를 통해 자신감, 성취 등 다양한 항목들을 채점하게 됩니다. 강제 선택 검사에서는 제한된 답변 중 선택을 강제하도록 하는데, '마키아벨리아니즘 척도'도 그중 하나입니다. '마키아벨리아니즘 척도'는 사람들이 다른 사람을 쉽게 조종한다고 믿는 정도를 측정하는 것으로, 마키아벨리의 책 '군주론'의 문장을 사용하여 질문지가 고안되었습니다. 이 검사에서 높은 점수를 얻은 사람은 낮은 점수를 얻은 사람보다 양심이 부족하거나 잔인한 편인 것으로 밝혀졌으며, 타인을 대할 때도 냉정한 편에 속했습니다. 수행-기반 검사에서 사용하는 투사적 기법에는 연상 기법, 구성 기법, 완성 기법, 자극의 배열 또는 선택, 표현 기법의 다섯 범주가 있습니다. 자기 보고 검사는 수행-기반 검사와 비교하면 실시와 채점이 쉬운 편이고, 개인에 대해 월등히 많은 분량의 정보를 통해 개인 성격의 특정 부분을 측정할 수 있는 유일한 방법입니다. 하지만 개인은 스스로를 판단할 때 과대평가를 하거나 자신을 보이고 싶은 방향으로 조작할 가능성이 있기 때문에 검사의 타당도가 낮아진다는 문제점이 있습니다. 특히 자신을 더 올바른 사람으로 보이기 위해 포장하는 경우를 '사회적으로 바람직하게 반응하기'라고 합니다. '반응 세트'는 사람들이 자각하지 못한 상태로 특정 방식으로 검사지에 반응하는 것을 뜻합니다. 반응 세트는 정확한 검사 결과를 측정하는 데 방해가 되기 때문에, 성격 검사의 제작자들은 이를 줄일 수 있는 방법으로 특정한 진술과 반대의 진술을 검사에 포함하는 방법을 고안해냈습니다. '사회적으로 바람직하게 반응하기'는 '반응 세트'보다 더 통제하기가 어려운데, 유사한 개념을 나타내는 두 문항 중 하나를 선택하도록 하는 강제 선택형에서 참가자들이 더 정직하게 반응할 가능성이 높아 통제가 가능해집니다. 응답의 익명성 보장, 다른 사람과 응답자를 다른 장소에 배치하여 서로 분리하는 등, 참가자들이 받는 압력을 최소화하여 '사회적 바람 직성'을 통제하는 방법도 있습니다. 

 

2. 성격 검사의 활용

성격 검사는 어떤 특성을 가진 사람들의 행동 패턴을 예측해낼 수 있어 고용주의 입장에서도 유용하게 사용됩니다. 기업에서는 특정 직무에 적합한 사람을 고용하고 비생산적인 작업 활동이나 이직률을 낮추기 위해 성격 검사를 사용하는데, 성격 검사 실시 후 이직률이 최대 70%까지 감소한 사례도 보고되었습니다. 각 직무에서 요구되는 특성이 다르기에, 검사를 통한 예측치로 고용 여부를 판단할 수 있는데, 예를 들어 공손하고 안정적인 사람은 서비스 직무에 적합하고, 적극적이고 야심 있는 사람은 영업 직군에서 좋은 결과를 끌어낼 확률이 높습니다. 이렇게 업무에 적합한 사람을 고용하여 기업에서는 엄청난 수준의 비즈니스 비용을 절감할 수 있어 고용 전 성격 검사의 사용이 매우 증가하고 있습니다. 전 세계에서 종업원의 절도 비용이 매년 1천억 단위에 이르는 상황에서 고용자들이 이런 상황을 방지하기 위한 정직성 검사를 시행하는 것은 당연한 일인지도 모릅니다. 정직성 검사에는 명백 정직성 검사와 성격 기반 측정 두 종류가 있는데, 명백 정직성 검사는 정직하지 않은 행동에 대한 직접적 평가와 불법적 행위에 대해 질문하는 두 부분으로 나누어집니다. 이런 검사 진행 시 수검자는 바람직한 모습을 보여주기 위해 자신을 위장하기 쉽습니다. 심리학자들은 다양한 분야의 다양한 조직에서 성격 평가를 연구해 왔습니다. 외식 업체로 잘 알려진 아웃백 스테이크 하우스의 경우 성격 평가 적용을 통해, 이직률이 높은 해당 직무 분야의 이직률을 40~60%로 유지한 성공 사례를 보여주었습니다. 아웃백은 서비스 종사자를 대상으로 실시하는 성격 검사에서 직무에 꼭 필요한 핵심 특성을 확인하였고, 핵심 특성에서 필요한 점수를 획득하지 못하는 사람들은 선발 대상에서 제외하였습니다. 미국 정부에서는 인력 고용 시 성별, 출신 국가, 또는 종교 등에 의한 차별을 금지하였기 때문에, 고용주들은 이 법안에 위배되지 않기 위해 그들이 사용하는 성격 검사가 직무 적합성을 예측한다는 사실을 증명해내야 합니다. 성격 검사가 직무 적합성 예측에 타당하다 하더라도, 고용주들은 검사 결과 외에 지원자의 다른 정보들도 참고하여 종합적인 평가를 해야 합니다. 성격 평가는 다양한 분야에서 중요하게 작용하는 만큼 오랫동안 시행되어 왔습니다. 종종 온라인 데이트 사이트에서도 그들이 축적한 측정치에 따라, 서로 어울리는 짝을 찾아주기 위해 성격 검사를 사용합니다. 높은 검사 점수가 반드시 행복한 결혼 생활로 이어진다고 단정 짓기는 어렵습니다. 하지만 수많은 질문을 통해 적합성은 최대로 높이고 차이를 최소화한 커플을 연결하게 하고, 참가자들 역시 높은 수수료를 내고 서비스를 이용하는 만큼 성공적인 관계에 대한 높은 동기를 가지기에, 행복한 결혼 생활을 이루어낼 확률이 높다고 할 수 있습니다. 실제로 세밀한 성격 검사를 사용하는 온라인 데이트 서비스를 통해 결혼한 부부는 그렇지 않은 부부와 비교했을 때보다 더 성공적인 결혼 생활을 하는 것으로 나타났습니다.